2024 İnsan Kaynakları Trendleri
İnsan Kaynakları departmanı, son birkaç yıl içinde istikrarlı bir şekilde gelişerek herhangi bir kuruluş için en önemli işlevlerden biri haline gelmiştir. İnsan kaynakları sadece masada bir yere sahip olmakla kalmıyor, aynı zamanda kuruluşun büyümesinin ve değişiminin arkasındaki itici güç olma potansiyeline de sahip. Konuştuğum müşterilerin çoğu bu fırsatın farkında; ancak birçoğunun sorusu aynı: İnsan kaynakları nasıl en büyük etkiye sahip olabilir?
Her şeyden önce, 2024 yılının yapay zekâ (AI) yılı olacağına hiç şüphe yok. Yapay zekâ artık resmi olarak burada ve artık sadece bir yutturmaca veya spekülasyon konusu değil. Artık heyecan verici olasılıklar gerçeğe dönüştüğüne göre, kuruluşların yapay zekayı benimsemekten veya geride kalma riskini almaktan başka seçeneği yok. Yapay zekâ insan kaynaklarında en çok öne çıkan trend olsa da etkileri her trendde görülebilir.Aşağıda, 2024 yılı için en önemli üç insan kaynakları meta trendinin bir özeti ve bazı örnekler yer almaktadır.
1) Yapay Zekâ Bildiğimiz İş Dünyasında Bir Devrime Neden Oluyor.
Bir müşterimin bana yapay zekâ alanındaki en yeni ve en ileri gelişmeleri sormadığı tek bir günüm, hatta belki on dakikam bile olmuyor. Yapay zekanın 2024'te en çok konuşulan konu olduğu ve giderek artan bir şekilde insan emeğini tamamlamanın bir yolu olarak görüldüğü düşünüldüğünde bu çok mantıklı.Günlük üretkenliği artırmak için yapay zekanın her türlü kullanımının 2024 yılında kuruluşların zihinlerinde ön planda olması bekleniyor.
Yardımcı pilotlar gibi self servis yapay zekâ araçları, çeşitli günlük faaliyetlerde çalışan verimliliğini artırmak için özellikle iyi bir konuma sahiptir. Yapay zekâ araçlarının çalışanları daha verimli ve etkili hale getirme kabiliyeti, bu araçların işyerinde kullanımına ilişkin çalışan duyarlılığındaki iyileşmeye paralel olarak artmıştır.
Özellikle yetenek kazanımı alanında olmak üzere, insan kaynaklarına yönelik kullanım örnekleri oldukça fazladır; ancak veri gizliliği, etik ve mevzuata uygunluk ile ilgili endişeler dile getirilmeye devam etmektedir. Bu alandaki yüksek hacimli faaliyet ve gürültünün bir sonucu olarak, düzenleyici ve uygulayıcı kurumlar duruma ayak uydurmak için hızla hareket ediyor.
Teknoloji ortamının mevcut durumu ve pazarın gerçekleri ışığında, yapay zekâ uygulama programlarından sorumlu olan, güçlü bir politika duruşu sergileyen ve en değerli yeteneklerden en iyi şekilde yararlanmak için abartılı veya az pişmiş tekliflerden uzak duran insan kaynakları liderleri, yapay zekâ konusunda kuruluşlarını doğru yöne yönlendirebileceklerdir.
2. İnsan Kaynakları Uygulamaları Becerilere Odaklanmalıdır
Çok sayıda kuruluşun, hangi YZ becerilerine ihtiyaç duyulduğunu, bu becerilere kimlerin sahip olduğunu ve beceri boşluklarının nasıl doldurulacağını belirlemek için derhal harekete geçmesi gerekecektir- ister inşa etme ister ödünç alma, satın alma veya botlar yoluyla olsun. Bunun nedeni, kuruluşlar içinde YZ'ye olan talebin artmasıdır. Öte yandan, yapay zekanın yetenekleri, kuruluşların stratejik işgücü planlamasına genel olarak daha etkili bir şekilde katılma becerisini de artıracaktır.
Giderek daha karmaşık hale gelen modern iş ortamında, insan kaynaklarına yönelik geleneksel yaklaşımlar, çalışanların esnek ve bireyselleştirilmiş kariyer ilerlemesi için artan beklentilerini karşılayamamaktadır. İK'nın 2024 yılında çalışanların bireyselleştirilmiş kariyer yolları için artan beklentilerini karşılaması gerekecektir. Ayrıca İK, liderler için büyük bir endişe kaynağı olan ve organizasyonun genelini etkileyen artan beceri boşluklarını ve yetenek eksikliklerini ele almakla görevlendirilecek ki bu çok büyük bir avantaj yaratacaktır.
Geleceğe baktığımızda, tipik bir kuruluşun uzun vadeli, stratejik, becerilere dayalı işgücü planlamasına tam olarak dahil olup olmadığını gözlemlemek büyüleyici olacaktır. Bu, birçok kuruluş için uzun süredir stratejik bir hedeftir, ancak acil önceliklere tepki verdikleri için genellikle ulaşılamaz durumda kalmaktadır. Yapay zeka becerileri, öğrenme ve çalışan potansiyeli gibi diğer trend alanlarına katkıda bulunmanın yanı sıra bu bağlamda zorlayıcı bir işlev görebilir.
3) YZ Çalışma Koşullarını Değiştiriyor
İK meta trendlerine ilişkin yıllık analizlerimize baktığımızda, hibrit çalışma konusunun 2020 yılında çalışanların sağlık ve güvenliğini korumak için reaktif bir taktik olarak uzaktan çalışmaya odaklanmaktan 2021 yılında esnekliğe, ardından 2022 yılında esnek bir şekilde çalışırken üretkenliği ve iş birliğini sürdürmeye ve son olarak da 2023 yılında esnekliğin temeline ve şekillendirilebilir kılavuz ve ilkelere duyulan ihtiyaç ve bunların faydasına vurgu yapmaya kaydığını fark ettik. 2024 trendleri verileri, sarkacın esnekliğe odaklanan daha genel bir bakış açısının aksine, özellikle çalışma konumuna atıfta bulunan hibrite geri döndüğünü göstermektedir. Bu, kısmi ve tam ofise dönüş (RTO) politikalarındaki son artışa bir yanıt niteliğindedir.
2024 yılında işletmeler, çalışanlarını ofise geri dönmeyeteşvik etmek için farklı yollar denemeye devam edecek. Bu yöntemler, en yetenekli çalışanlarını yabancılaştırmaktan kaçınırken üretkenliği, iş birliğini ve maliyet tasarrufunu teşvik etmeye çalışacak. Bununla birlikte, işin nerede veya ne zaman yapıldığına dair kısıtlamalar getirmek yerine işin doğasını yeniden düşünmeye odaklanan bazı kuruluşlar da var.
Sonuç
İnsan kaynakları uzmanlarının yapay zekâ kullanması artık bir zorunluluk olarak görülmelidir. Özellikle OpenAi’ın Chat GPT 4o modeli ciddi şekilde etrafımızdaki dünyayı değiştiren ilk model olacaktır. Şimdi isterseniz yazdıklarımızı özetleyelim:
Öncelikle yapay zekâ, insan kaynakları yöneticileri ve ekipleri tarafından yeni yetenekleri bulmak için çeşitli şekillerde kullanılabilir:
1. Alışılmış Yerlerin Ötesinde Kaynak Bulma: Yapay zekâ, aktif olarak iş aramayan iyi nitelikli adayları bulmak için özel platformlar ve sosyal medya gibi daha geniş bir çevrimiçi kaynak yelpazesinde arama yapma yeteneğine sahiptir. Bunun sonucunda yetenek havuzu, iş kurulları aracılığıyla başvuran tipik adayların ötesine geçerek genişler.
2. Akıllı Araştırma ve Yerleştirme: Yapay zekâ, hangi adayların becerilerine, deneyimlerine ve hatta kültürel uyumluluklarına göre bir pozisyon için en uygun olduğunu belirlemek için özgeçmişleri ve iş tanımlarını inceleme yeteneğine sahiptir. Bu da yüzlerce başvuruyu manuel olarak filtreleme gibi zaten zaman alıcı olan zahmetli bir süreci ortadan kaldırıyor.
3. Gizli Cevherleri Ortaya Çıkarma: Yapay zekâ, anahtar kelimelerin ötesine geçme ve kişisel bir beyanda veya özgeçmişte açıkça belirtilmemiş olabilecek ilgili projeleri veya aktarılabilir becerileri belirleme yeteneğine sahiptir. Farklı bir geçmişten gelen ancak rolde başarılı olma potansiyeline sahip yetenekli bireyleri keşfetmek bu sayede daha kolay hale gelir.
4. Eleme Görevlerini Otomatikleştirmek: Yapay zekâ, ön eleme anketleri sağlamak ve mülakatları planlamak gibi ilk eleme görevlerini yerine getirme yeteneğine sahiptir. Bu da insan kaynakları uzmanlarının zamanını boşaltarak işe alım sürecinin mülakat yapmak ve adayları değerlendirmek gibi daha az taktiksel yönlerine odaklanmalarını sağlar.
5. Yetenek Boru Hattı Oluşturma: Yapay zekâ, başarılı aday profillerini belirlemek için eski işe alım verilerini inceleme yeteneğine sahiptir. Sonuç olarak, insan kaynakları departmanları proaktif bir şekilde istenen beceri ve deneyime sahip bireylerden oluşan bir yetenek hattı oluşturabilir ve bu da gelecekteki boş pozisyonları doldurmayı kolaylaştırır.
İşte dikkate alınması gereken bazı ek hususlar:
- Verilerin Kalitesi Çok Önemlidir: Yapay zekanın işlevlerini etkili bir şekilde yerine getirebilmesi için yüksek kalitede veriye ihtiyacı vardır. İş tanımlarının anlaşılır, kısa ve öz olmasını ve ilgili anahtar kelimeleri içermesini sağlamak İK ekiplerinin sorumluluğundadır.
- Yapay zekâ güçlü bir araçtır, ancak insan muhakemesinin yerini almamalıdır. İnsan muhakemesi hala son derece önemlidir. Yapay zekâ, İK uzmanları tarafından adayları kısa listeye almak için kullanılmalıdır, böylece adaylar zamanlarını derinlemesine görüşmeler yapmaya ve değerlendirilmeye ayırabilirler.
- Önyargıdan kaçınmak için, yapay zeka algoritmalarında mevcut olabilecek potansiyel önyargıların farkında olmak çok önemlidir. İşe alım süreci boyunca insan kaynakları ekipleri çok çeşitli veri setlerinden yararlanmalı ve yapay zekanın karar verme sürecini yakından takip etmelidir.
Artık kaçış yok, yapay zekanın stratejik olarak uygulanması sayesinde insan kaynakları yöneticileri yetenek edinme süreçlerini kolaylaştırabilir, gerekli becerilere sahip en iyi adayları bulabilir ve nihayetinde daha sağlam bir işgücü oluşturabilir.
DR. Barış Tunçbilek
İlgili videolar
https://www.youtube.com/watch?v=o2RfRg0sOlk&list=PLgpDoEwbl0iCiNJrNO_c3ykgUTsOkmr6N
https://www.youtube.com/watch?v=JOtRwCjsOhE&list=PLgpDoEwbl0iCiNJrNO_c3ykgUTsOkmr6N&index=2
https://www.youtube.com/watch?v=oezkwSD_t2s&list=PLgpDoEwbl0iCiNJrNO_c3ykgUTsOkmr6N&index=3&pp=iAQB
https://www.youtube.com/watch?v=o5pcv-EN0g4&list=PLgpDoEwbl0iCiNJrNO_c3ykgUTsOkmr6N&index=4&pp=iAQB